Indipendenza economica femminile e trasparenza salariale

Intervista a Paola Polliani, Avvocato Cassazionista

L’indipendenza economica non è soltanto una questione di reddito. Significa possibilità di scegliere, di autodeterminarsi e, in molti casi, di sottrarsi a situazioni di dipendenza o di violenza. Con l’entrata in vigore delle nuove norme sulla trasparenza retributiva, il tema della parità salariale torna al centro del dibattito sul lavoro e sulla condizione femminile.

Ne parliamo con Paola Polliani, Avvocato Cassazionista e giuslavorista, esperta in materia di discriminazione e parità di genere.

Quando si parla di indipendenza economica femminile, di cosa stiamo parlando davvero? È solo una questione di stipendio o riguarda anche libertà, scelte e sicurezza personale?

Il primo passo verso la libertà delle donne è l’indipendenza economica. Quando una donna ha un lavoro, un reddito, una proprietà, è più difficilmente soggetta a violenze e sfruttamento.

Le donne che generano un proprio reddito diventano più forti psicologicamente e socialmente. Al tempo stesso, diventano un esempio per le generazioni future e possono utilizzare i propri mezzi economici affinché le loro figlie e i loro figli abbiano gli strumenti necessari per autodeterminarsi attraverso l’educazione e il lavoro.

Dal 7 giugno sono entrate in vigore in Italia le nuove norme che attuano la direttiva europea sulla trasparenza salariale. Per chi ci legge: cosa cambierà concretamente nella vita di una lavoratrice?

Nell’Unione europea le donne guadagnano ancora, in media, meno degli uomini. Affrontare questo problema significa porre rimedio a una situazione di perdurante iniquità e creare ambienti di lavoro più equi.

La garanzia della trasparenza retributiva non va a vantaggio soltanto delle donne, ma indirettamente anche di tutte le categorie di lavoratori potenzialmente esposte a discriminazioni, oltre che degli uomini stessi.

Inoltre, ambienti di lavoro più equi possono rendere le aziende più competitive e favorire una maggiore produttività.

Operativamente, cambieranno innanzitutto i processi di selezione, a partire dal job posting, che dovrà garantire maggiore trasparenza rispetto alla retribuzione prevista. Saranno inoltre rafforzati, a carico dei datori di lavoro, gli obblighi di informazione nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché gli obblighi periodici relativi ai divari retributivi di genere. A questo si aggiungono specifici strumenti di tutela e controllo.

Queste misure dovrebbero favorire non soltanto un trattamento retributivo più equo per le donne, ma anche un più facile accesso al mondo del lavoro, considerando che una delle barriere al lavoro femminile è stata storicamente proprio il minor valore attribuito ad esso rispetto a quello degli uomini.

Secondo lei, il gender pay gap nasce dentro le aziende o molto prima, a livello culturale e sociale? E quali sono le situazioni in cui una donna rischia più facilmente di perdere autonomia economica?

Il gender pay gap è la naturale conseguenza, sul piano economico, del gap che ancora oggi esiste a livello culturale tra uomini e donne. Un divario che riguarda moltissimi ambiti della vita delle persone: dall’educazione al mondo del lavoro, fino alla rappresentanza politica.

Basti pensare che, nel nostro Paese, si è sentita la necessità di adottare un Codice delle Pari Opportunità, un testo organico che disciplina le discriminazioni di genere in diversi ambiti della vita sociale e lavorativa. Il divario rimane evidente in molti settori: dallo sport alla vita politica, dove la rappresentanza resta ancora fortemente maschile, fino all’educazione, dove la presenza femminile in alcune discipline STEM continua a essere inferiore a quella maschile.

La parità salariale è quindi un passo avanti importante, ma si inserisce in un contesto molto più ampio e complesso sul quale è necessario continuare a lavorare.

È un passo fondamentale perché quanto più saranno garantiti alle donne un accesso equo al mondo del lavoro e un compenso equo, tanto più saranno messe nelle condizioni di raggiungere autonomia e indipendenza economica.

Le situazioni di maggiore rischio sono quelle in cui l’accesso al lavoro è complicato, la scolarizzazione è bassa oppure il trattamento economico è insufficiente a garantire il sostentamento della donna e dei suoi figli.

Purtroppo, però, anche in condizioni di agio economico e in presenza di queste precondizioni – scolarizzazione, accesso al lavoro, opportunità – esistono casi in cui le donne, vuoi per manipolazione da parte di altri soggetti, vuoi per una propria personale fragilità, rinunciano alla loro indipendenza economica.

Ricordo un’amica che era iscritta all’università ma, trovando difficoltà nel superare gli esami, fu convinta dal marito ad abbandonare gli studi, perché economicamente garantita dal suo reddito. Potete immaginare come sia andata a finire. Non vissero felici e contenti.

Maternità e carriera sono ancora percepite come incompatibili? Quanto pesa oggi, concretamente, diventare madre sul percorso professionale ed economico di una donna?

Il nostro articolo 37 della Costituzione prevede che: «La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore». Lo stesso articolo stabilisce inoltre che le condizioni di lavoro debbano consentirle l’adempimento della sua «essenziale funzione familiare» e assicurare una speciale e adeguata protezione alla madre e al bambino.

Oggi è difficile pensare che la funzione familiare debba essere considerata essenziale soltanto per la donna.

Il nostro ordinamento ha progressivamente riconosciuto strumenti anche a tutela della paternità e della condivisione della responsabilità genitoriale, ma permane una forte asimmetria tra madre e padre nella gestione dei primi mesi di vita del bambino.

Ed è proprio qui che una tutela pensata per proteggere la donna può rischiare, paradossalmente, di trasformarsi in una sorta di “gabbia d’oro”, contribuendo a penalizzarne l’accesso al lavoro durante la cosiddetta età fertile.

Altri Paesi europei hanno adottato modelli che puntano maggiormente alla condivisione dei congedi tra i genitori. È questa la direzione verso cui occorre guardare: fare in modo che la nascita di un figlio non venga percepita dal mercato del lavoro come un evento che riguarda professionalmente soltanto la donna.

Molte aziende parlano di inclusione e parità. Ma come si distingue un vero impegno da una semplice operazione di immagine?

La questione è, prima di tutto, culturale. Inclusione e parità non trovano posto in azienda semplicemente perché un regolamento impone determinate regole: diventano reali dopo un lungo lavoro di condivisione dei valori tra il management aziendale e i collaboratori.

Le quote di genere, la certificazione della parità di genere e gli obblighi di reporting previsti dalla normativa sulla trasparenza salariale sono sicuramente strumenti importanti per favorire la parità, ma il vero nodo della questione resta culturale.

Laddove manca la verità, l’immagine prima o poi crolla miseramente. Non c’è immagine se non c’è credibilità.

Questo lo ripeto sempre ai miei clienti: seguo aziende da oltre vent’anni e chi lavora con me sa che, per poter essere autorevoli e rispettati, bisogna essere prima di tutto credibili e intelligentemente coerenti.

Nella sua esperienza professionale, c’è stato un momento o un caso che le ha fatto capire quanto il tema dell’indipendenza economica femminile fosse ancora urgente?

Purtroppo, il diritto di famiglia offre quasi quotidianamente spunti per riflettere sulla necessità di una reale indipendenza economica femminile.

Le violenze di cui sentiamo parlare spesso in televisione si annidano purtroppo frequentemente all’interno delle famiglie e possono alimentarsi anche dell’impossibilità – o della sola paura – delle donne di liberarsi da quella spirale perché temono di non poter mantenere autonomamente sé stesse e i propri figli.

Esistono associazioni pregevolissime che combattono queste situazioni e offrono tutela alle donne vittime di violenza.

Se potesse dare un consiglio a una ragazza che oggi entra nel mondo del lavoro, quale sarebbe? Cosa dovrebbe imparare subito per proteggere la propria indipendenza economica?

Qualche settimana fa sono stata invitata in un liceo classico milanese per un intervento sulla discriminazione di genere e sulla violenza.

È stato bellissimo confrontarmi con tante ragazze e ragazzi così giovani, pieni di entusiasmo, ma anche increduli di fronte ai miei racconti.

Mentre spiegavo cosa accade a livello legislativo e nelle aziende, parlavo inevitabilmente di qualcosa che per degli studenti è ancora un po’ lontano. Ma quando ho cominciato a chiedere alle ragazze se si fossero mai sentite vittime di pregiudizi o discriminate per il loro genere in famiglia, a scuola o tra gli amici, allora si sono rese conto di quanto concreto sia il problema.

Mi sono permessa di dare loro un consiglio. Ho suggerito di camminare sempre su due gambe: la propria vocazione e l’indipendenza economica.

Il desiderio è ciò che tiene in vita una persona, dove manca il desiderio la vita si ammala. Tuttavia, per poter difendere il proprio desiderio, occorre l’indipendenza economica.

Le ho quindi pregate di non permettere mai a nessuno di tarpare la loro vocazione, il loro desiderio, attraverso alcuno strumento, mezzo o manipolazione. E di difenderli attraverso la propria indipendenza economica.

Le faccio un’ultima domanda molto diretta: una donna economicamente indipendente è anche una donna più libera?

Le rispondo anch’io in modo diretto: soltanto una donna economicamente indipendente è una donna che può aspirare a essere davvero libera.

Paola Polliani

Paola Polliani è Avvocato Cassazionista e giuslavorista, con oltre vent’anni di esperienza nell’assistenza ad aziende italiane e straniere e al top management, sia nell’ambito del contenzioso giudiziale sia nella consulenza stragiudiziale. È inoltre esperta in materia di discriminazione e parità di genere.

Nel corso della sua carriera, come Partner responsabile di Dipartimenti di Diritto del Lavoro e Relazioni Industriali di prestigiosi studi professionali multipractice di rilievo internazionale, ha maturato una consolidata esperienza in riorganizzazioni e ristrutturazioni aziendali, operazioni straordinarie, licenziamenti individuali e collettivi, trasferimenti d’azienda, processi di outsourcing, appalti, somministrazione, agenzia, trasferimenti e distacchi, nonché nell’implementazione di start-up e branch in Italia.

Accanto all’assistenza nella gestione ordinaria del rapporto di lavoro – dalla contrattualistica individuale alla regolamentazione aziendale – si occupa di tutela del patrimonio e del know-how aziendale, riservatezza, non concorrenza e privacy.

Collabora con diverse riviste specialistiche ed è abitualmente speaker in corsi e convegni dedicati al diritto del lavoro.

È membro consultivo della Commissione di Certificazione presso l’Ispettorato del Lavoro di Milano-Lodi.